营销新人应该是制造职场高流失率的最核心群体。类似案例中的新人流失。作为管理者，我想很多同仁会深有同感。我认为，除了人力资源部应在招聘过程中严把入职关之外，作为用人部门的管理者，更必须弄明白到底是什么原因导致或促使营销新人频繁流失。唯其如此，才能对症下药，有效留住该留下来的员工。
根据多年的销售管理团队实践，我发现营销新人流失的原因一般有如下几种:
1、文化不适应型
本文例举的第一批主动流失的员工就属此类型。比如，他们原来可能在一个气氛比较活跃的环境下从事营销工作，但现在如果置身于一个工作氛围压抑的环境时，由于缺少团队互动沟通的氛围以及相应的交流平台，他们往往就会感到诸多不适或失落。这属于典型的企业文化不适应。此外，由此行业转行到彼行业，因操作模式差异，也会给一些营销新人带来巨大的行为及心理反差，当这种不适或反差不能有效排解和无法适应时，除了离职，他们别无选择。
2、晋升渺茫型
本文例举的的第二批主动流失的员工属此类型。作为用人部门的管理者，你一定得了解新人之前的职业或能力状况，知道他们需要什么，期待什么。比如，一些营销新人在原来的工作单位就已经做到了区域主管的级别，但如果到了你这里，由于用人的流程或制度问题，仍然还把他作为试用员工并且还是普通销售代表来对待。这一切都会让这些营销新人产生一种挫败感，一旦他们的岗位或薪资目标在短期内得不到满足的时候，他们必然会毫不犹豫地选择离职。
3、抗压软弱型
一定弄清楚你的新员工之前在什么情况下离开上一家企业的。比如，有些营销新人离职，是因为销售目标压力过大，自己没有足够的信心支持，受自尊驱使，他们便决定“走”为上策。另外，也有一些营销新人由于对新业务工作之前认识不足，头三板斧砍得不顺，便发现困难太多，工作太累，从而在畏难情绪的影响下萌生退意。
4、观望不定型
据我了解，很多营销人之所以调换工作环境，是心里打着自己的小算盘。比如，要么能够挣到更多的钱，要么能够学到更多的东西，以更好地谋求更大的发展平台为目的。因此，一旦他们感觉在这个企业或跟自己的上司学不到东西，也挣不到钱时，他们便会果断地炒企业的鱿鱼。
当然，由于企业固有的一些因素，或由于上司个人因素等导致新人离职，也许不会是少数，在此我就不一一罗列了。
知道了新人流失的一般原因，作为用人部门的管理者，我建议从以下方面做好思想沟通，真正解决好心理上的问题，才能留住新人。
1、积极疏导，营造团队良性生态
创造一个良好的团队生态环境，对于团队新人的快速成长非常关键。要在这方面有所改善，销售经理必须要做到:第一、提高自身修养，不断增强自己的人格魅力，从而更好地凝聚团队。第二、引导新人辨证地看问题，让新人学会快速适应，并通过企业的发展逐渐去规范或改善一些东西。第三，倡导一种真诚、活力、学习、沟通的团队氛围，鼓励营销新人对工作能知无不言，言无不尽，避免团队内部拉帮结派，排斥新人或吃、喝、卡、要等不良习气。
2、以人为本，给人才打造发展平台
要想真正地留住有用的营销新人，就必须原则性、灵活性有效结合，从而达到不拘一格用人才的最终目的。比如，提供良好的工作平台，对于一些能力强，潜力大的人，决不要压制或埋没一个人的主观能动性。另外，要敢于“越位”和打破常规，对于一些能力超群，要敢于向企业领导或上司“进谏”，能够给予破格转正、及时提拔或特别嘉奖等，从而鼓舞营销新人的斗志与信心，建立良好的团队赶超氛围。
3、互帮互助，真诚关心，体贴入微
要想真正地感化新人，那么，实施人性化的管理，以身作则，对下属营销新人给予无微不至的关怀与照顾是最为显著的一招。比如多表扬，少批评。鼓励不间断，下属必成龙。其次是关心与帮助新人。很多销售经理容易犯的一个错误，便是一旦把营销人员放到市场上，便不管其“死活”，很少再去跟踪和过问，以致让营销新人倍感漂泊与凄凉，没有归属感。另外，要建立互动的信息交流平台。在工作之余，比如晚上约定时间，通过电话、短信或QQ聊天室进行互动交流，通过日常的交流，及时传递企业及团队信息，让新人对团队、对企业有家的感觉，从而有了倾诉的平台，有了困惑后的回音壁，从而能够更好地融入团队当中去。
4、做好“传帮带”，创造你追我赶的氛围
很多营销新人在进入到一个新环境后，面对新的市场和客户，往往不知道工作该从何入手。作为销售经理，要能够善做师长，发扬“传帮带”的作风，自己担当老师的角色。比如针对营销新人在操作市场当中存在的不足或短板，能够给予全方位的指导；其次，扮演教练角色，手把手地让他们现场演练，让新人从理念到动作，有一个很好的落地；另外，创建学习型组织。比如，养成在销售例会上进行培训与学习交流的习惯，开展每日一读活动，鼓励新人坚持写工作日记等等，都会让新人倍感浓厚的学习氛围，让他们无形当中对于团队，对于企业多了一份信赖感与归属感。
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